Jak trener z trenerem – wywiad z Jarosławem Holwkiem - Strona 2
Maciej Chabowski   
środa, 29 lutego 2012 16:44

MCh.: Która z opisanych przez Pana w książce „pułapek” w pracy trenera wydaje się Panu najbardziej powszechna?

J.H.: Ostatnio dochodzę do wniosku, że chyba „wypalenie”. A raczej takie postępowanie, które jest do niego prostą drogą. Szczególnie wśród tych trenerów, którzy mają stosunkowo krótkie doświadczenie a bardzo chcą zarabiać konkretne pieniądze i zapełnić swoje CV ciekawymi referencjami. A biorąc pod uwagę to, że projekty unijne naprodukowały sporą ilość szkoleniowców oraz doprowadziły do spadku cen szkoleń, żeby początkujący trener zarobił przyzwoite pieniądze musi wyrobić niezłą normę dni szkoleniowych. I znam wielu takich, którzy od roku lub dwóch zasuwają z zajęć na zajęcia nie mając czasu na refleksję, dokształcenie się czy też nawet na przeczytanie książki. Nie mówiąc już o odpoczynku.

MCh.: A która z nich może przynieść Pana zdaniem najwięcej szkód dla jakości szkolenia?

J.H.: Myślę, że ta związana z ocenianiem i weryfikowaniem. Grupa, która wie, że jest oceniana i weryfikowana zaczyna reagować lękowo. Ludzie są bierni, bo nie chcą się narażać. Wypowiadają się poprawnie politycznie. Nie chcą nazywać realnych problemów i potrzeb. Polemizują z informacjami zwrotnymi. Ale jeszcze gorsza jest sytuacja, kiedy uczestnicy zorientują się że są poddawani niejawnej ocenie. Wtedy czują się oszukani i trener oraz prezentowane przez niego treści stają się dla nich niewiarygodne.

MCh.: Jako psycholog społeczny nie mogę ominąć jeszcze jednego tematu. Dość dużo uwagi poświęca Pan w swoim podręczniku procesowi grupowemu dokonując dość szczegółowej analizy jego etapów. Skąd aż taka koncentracja na tym właśnie zagadnieniu?

J.H.: To wynika z preferowanej przeze mnie formy pracy, a więc wspomnianego wcześniej „realistycznego treningu”. Do niego jest potrzebna partnerska relacja trenera z grupą, która stwarza poczucie bezpieczeństwa i komfortu. A taka atmosfera ułatwia uczestnikom przyznawanie się do swoich realnych trudności, aktywne zaangażowanie się w szkolenie czy branie udziału w trudnych doświadczeniach, w dodatku w ekspozycji społecznej. Znajomość procesów grupowych pozwala trenerowi „na miękko” a więc bez używania drastycznych i konfrontacyjnych metod na uaktywnienie i ośmielenie biernej grupy, skumulowanie energii w grupie rozgadanej, czy też na przetworzenie narzekania w konstruktywną pracę. A więc jest to umiejętność, która bardzo mocno wpływa na jakość relacji trenera z grupą i na efektywność szkoleń. Poza tym widziałem jak duże koszty emocjonalne i energetyczne płacą trenerzy za nieznajomość procesów grupowych, opacznie interpretując przyczyny „trudnych” zachowań uczestników, biorąc do siebie różne sytuacje czy też reagując nieadekwatnie na rzeczy, które grupa wyczynia. Więc chciałem porządnie opisać wiedzę i podpowiedzieć narzędzia pozwalające złapać większy dystans do zachowań grupy i dające możliwość bardziej adekwatnych do sytuacji reakcji.

MCh.: Podobnie, jak wielu innych autorów podręczników dla trenerów, w zakresie ewaluacji szkoleń odwołuje się Pan do modelu Donalda Kirkpatricka. To faktycznie najpopularniejsza metodologia oceniania pracy szkoleniowca, ale zastanawiam się czy w swojej praktyce spotkał się Pan także z innymi strategiami sprawdzania zwrotu z tego typu inwestycji? Czy Pańskim zdaniem jakieś inne metodologie mogą tutaj konkurować z tą opisaną przez Kirkpatricka?

J.H.: Oczywiście są inne metodologie. Niemniej jednak Kirpatrick chyba najszerzej spojrzał na problem efektywności. Sam jestem przeciwnikiem literalnego trzymania się określonych teorii. Opisany w książce proces trochę się różni od wspomnianego modelu. Jestem zwolennikiem praktycznego testowania i wybierania sobie z oferty różnych teorii tych narzędzi, które sprawdzają się w konkretnych przypadkach. To się chyba nazywa podejściem eklektycznym.

MCh.: Dla wielu organizacji prawdziwym wyzwaniem jest wdrażanie modelu Kirkpatricka na poziomie przekładalności na wskaźniki twarde. W swojej książce także zwraca Pan na to uwagę. Może Pan podać jakiś przykład dobrej praktyki pozwalającej dokonać weryfikacji także w tym zakresie?

J.H.: W książce opisuję zarówno kłopoty związane z próbą obliczenia skuteczności szkoleń za pomocą twardych (liczbowych) wskaźników, jak też przykłady sytuacji, w których można dokonać takiego pomiaru. Najważniejsze i najtrudniejsze jest zwykle znalezienie zobiektywizowanej skali pomiaru. Ale jest to możliwe, choć uzależnione od kilku czynników. Np. jeżeli firma chce zmniejszyć ilość powtórnych reklamacji, bo dotychczasowe nie były najlepiej przyjmowane, to można zmierzyć ile statystycznie reklamacji powtórnych miało miejsce przed i po szkoleniu. Ale żeby to zmierzyć trzeba mieć sprawny system zapisu i obliczania i raportowania takich wydarzeń. Można nawet obliczyć ROI (stopa zwrotu z inwestycji), czyli obliczyć ile firma na szkoleniu finansowo zyskała. Ale też pod warunkiem, że firma potrafi skalkulować ile statystycznie traci na każdej powtórnej reklamacji. Jak widać pomiary zależą od wielu czynników niezależnych od trenera, bo dotyczących rozwiązań technicznych i w ogóle systemu organizacji pracy u klienta. Dlatego tak rzadko mierzy się te twarde wskaźniki.

MCh.: Zakończmy wątkiem problemowym. Od wielu lat w środowisku trenerów biznesu dość intensywnie dyskutuje się na temat konieczności wypracowania jednolitych standardów zawodowych, a także powszechnie uznanych certyfikacji. Trudne to wyzwanie zważywszy na to, że leżą za tym nie tylko partykularne interesy firm i organizacji certyfikujących, ale też „luźny” charakter tej profesji. Jednocześnie wydaje się, że sam rynek w naturalny sposób zaczyna weryfikować to, co w biznesie określamy mianem dobrych praktyk m.in. wymuszając powoli na trenerach posiadanie określonych kompetencji i ukończonych kursów train the trainers. Jakie jest Pańskie zdanie w tej kwestii? Certyfikować trenerów, czy nie? Powinniśmy dążyć do „utwardzenia” standardu pracy i certyfikacji na wzór tego, co dzieje się np. na rynku coachingu czy psychoterapii? Czy w ogóle jest to możliwe?

J.H.: To jest rzeczywiście trudne pytanie. Sam mam co do tej kwestii mieszane uczucia. Z jednej strony uważam, że powinna istnieć jakaś forma weryfikacji trenerów, poza rynkiem. Bo rynek nie wszystko zweryfikuje. Funkcjonuje na nim od lat i będzie funkcjonować wiele osób, których można nazwać Nikodemami Dyzmami tego zawodu. Z drugiej strony, tak jak Pan wspomniał, formalna certyfikacja niesie za sobą ryzyko załatwiania swoich partykularnych interesów przez instytucje certyfikujące oraz ograniczania dostępu do zawodu. Dlatego myślę sobie, że najlepiej żeby ta sprawa rozwiązała się sama, w naturalny sposób. Jest już sporo szkół trenerskich na polskim rynku. Jedne bardziej znane i poważane, inne mniej. Może zadzieje się tak, jak w przypadku wyższych uczelni, że dyplomy jednych są bardziej cenione od innych i dają większe prawdopodobieństwo, że absolwenci legitymujący się nimi coś sensownego sobą reprezentują. Czyli chyba jednak jestem za konkurencją certyfikatów bez jednego formalnego, namaszczonego przez urzędników Cerbera.

M.Ch. Dziękuję za ciekawe odpowiedzi.

Zapraszamy do odwiedzenia strony internetowej Jarosława Holwka: www.holwek.pl oraz do zapoznania się z nasza recenzją jego książki.

Jarosław Holwek (ur. 1970) — politolog, absolwent Uniwersytetu Jagiellońskiego. Od 1998 roku jest trenerem biznesu, konsultantem, coachem. Przez dwanaście lat był związany z Grupą Szkoleniową Kontrakt-OSH. Współtworzył Polską Szkołę Trenerów Biznesu Kontrakt. Wyszkolił ponad 100 trenerów biznesu w ramach szkół i kursów trenerskich, studiów podyplomowych (Szkolenia i Coaching na Uczelni Łazarskiego). Wcześniej pracował jako handlowiec w branży motoryzacyjnej, był też współwłaścicielem firmy windykacyjnej. Jest autorem książki Negocjacje z dłużnikami, a także współautorem (obok J. Guta i W. Hamana) zestawów multimedialnych Skuteczne handlowanie i Psychologia szefa. Specjalizuje się w szkoleniach z zakresu sprzedaży, obsługi klienta, zarządzania, negocjacji, negocjacji windykacyjnych, umiejętności trenerskich oraz w projektach szkoleniowo-wdrożeniowych i produkcji filmów edukacyjnych.



 

Partnerzy

Psychologia Społeczna Grupa Trenerska SkillsDesigners
PTTB Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne